雙流區始終把發現、培養、使用優秀年輕干部作為一項基礎性、戰略性工作，強化年輕干部隊伍培養頂層設計，深化培育全鏈條成長機制，著力建設專業理性、精進務實的年輕干部隊伍。

知事識人軌跡化。緊抓入職前端。針對新入職干部年紀輕、閱歷淺、可塑性強的特點，實施全方位“體檢”，圍繞心理素質、職業風格等“一對一”建立“一書兩報告”，精準干部畫像。深化識別中端。召開干部座談會，通過命題作答、主題發言、自由陳述等方式近距離識別80后正科、符合提拔條件干部，為選人用人打好“提前量”。優化管理后端。聯合單位黨委（黨組）、“一把手”等用人主體開展干部舉薦、人員座談等，著眼工作經歷、實踐鍛煉、個人積分、表彰表揚分類形成優秀年輕干部舉薦表、專項工作人才庫和遞進班學員優秀榜，實行重點跟蹤、動態管理，確保選得實、用得對。

培養鍛煉立體化。點面結合強“練兵”。將80后副局職、85后科級干部和近5年新進人員全體納入年輕干部遞進培養遴選，通過理論學習、紅色教育、主題班會、雙流發展熱點結構化研討等擇優點訓50名年輕干部。多維實踐補短板。選派有潛力的選調生、成熟度高的科級干部赴招商引資、治重化積、疫情防控、大運會等重點一線開展專項鍛煉，補齊經歷空白、延展工作視野。常態交流拓渠道。定期督促提醒同一職位滿5年中層干部輪崗交流，常態實施中層干部跨部門跨系統競爭上崗和交流輪崗，進一步暢通任職通道，盤活全區干部隊伍資源。

任職管理模型化。一個基本定調。結合中央、省、市用人政策，創新建立中層干部隊伍結構模型，單位可從職數及配備、編制超缺情況摸清干部隊伍底數，為下一步中層干部選任打好基礎。兩種結構把脈。設立基本結構和功能結構共8類指標，指導單位重點關注干部年齡、黨派、學歷、工作經歷等比例情況，對照找差距、補不足，優化干部選任人選。正負評分報盤。從任職回避、輪崗交流、缺配情況設立制約要素，實現“統籌考慮、正負積分”（正向100分、負向15分），促進整體隊伍年輕化、知識化、專業化。（蔣美玲）